Hur ta till vara på vår kompetens i organisationer

Har snöat in lite på de mjukare delarna av IT och har av den anledningen penetrerat ytterligare en studie från IBM. Denna gång är det The Global Human Capital Study 2008, som har underrubriken Unlocking the DNA of the Adaptable Workforce. Rekommenderar den som läsning, även om den kanske inte är applicerbar just på dig eller din organisation så möter du garanterat kunder, kompisar etc där denna rapport kan vara ett intressant underlag för diskussion och förståelse.

Några slutsatserna är ju inte på något sätt revolutionerande, men vissa saker kan inte upprepas nog många gånger. Bland annat frågan om hur få medaretare att vara mottagliga för förändring. Studien pekar på tre olika viktiga områden:

1. Organisationen måste vara kapabel i att förutse framtida kompetensbehov
2. Effektivt identifiera och lokalisera experter
3. Samtlige medarbetare måste ges möjlighet att samarbeta och dela information enkelt och effektivt

Låter så enkelt, men så många har utmaningar i att få detta att fungera. Det spelar heller ingen roll om det är en stor organisation eller en liten. I stora organisationer är det storleken som är utmaingen, i små är det kulturella och informella band som bl.a. är utmaningen. Genom relativt enkla åtgärder skulle detta arbete kunna förenklas väldigt mycket. Läs min tidigare post som berör ämnet ytligt.

Det finns så klart många olika vägar för att nå framgång och lösa utmaningarna i punkterna ovan. Man kan dela in dem i två delar, en traditionell hantering vilket främst rör den första punkten. Ett ledarskap och en tydlig “skills managemnet process” hur man hanterar sina talanger. De resterande två punkterna handlar ju mycket om att “låsa upp” den gömda talangen i organisationen. Hjälpmedel för att nå dessa mål är olika samarbetslösningar och social media.

Tyvärr så är det inte många företag som tillhandahåller detta internt på företagen. Nedan graf beskriver lite vad Studyn kom fram till vad gäller det.

En del i sudien som faktiskt förvånade mig var HR cheferna tankar om hur förmågan att ta till sig förändring var hos medarbetarna. Klart mer positiv än jag trodde. Skönt, det gör livet lite enklare.

Fortfarande finns givetvis mycket att göra. En VP of Corporate HR uttrycker sig så här:

“Combining both formal reward systems and informal methods for recognizing knowledge contributors and users can help overcome the reluctance of individuals to create, share and, most importantly, apply insights from around the company”

Den utmaningen står så många företag inför idag. Även den punkten berörde jag i min tidigare post runt “Sociala Medier för företag”.
Studien berör det på ett snarlikt sätt som jag gjorde i posten “Predicting skills, managing expertise and collaborating
require extensive cooperation from multiple departments”. Ibland kan det vara värt att gå igenom berget istället för över, då min fasta övertygelse är att det lämar sig mycket snabbt att ta tag i detta.

Lite övergripande av vad som är viktigast för företagen idag, en del intressant i staplarna.

Studien visar även tydligt att modernt ledarskap inte tillämpas och att det finns mycket att utveckla hos dagens ledare inför framtiden.

Ladda ner IBM Global Human Capital Study 2008

För att lyckas med allt detta måste såklart företaget ha intressanta produkter och en bra image, image är viktigt. Vidare så är detta ett bevis på att information är makt. Inte i traditionell mening som diktatorer utnyttjade information i det förflutna, utan mer att information verkligen är viktigt för alla företag och individer, både att ge och ta!